Mudanças priorizam capacidade de raciocínio, clareza de pensamento e conexão de ideias para propor soluções, impulsionando diversidade no acesso e desenvolvimento de novos talentos
Diante de um mercado em constante transformação, atrair novos talentos e capacitar a próxima geração de profissionais tornou-se um pilar estratégico para empresas focadas em inovação e longevidade nos negócios. Foi a partir desse contexto que o time de Recursos Humanos da Amanco Wavin, empresa de soluções integradas de saneamento e uma das maiores fabricantes de tubos e conexões, decidiu redesenhar o processo seletivo para estagiários.
O processo já não exigia experiência prévia nem conhecimento técnico, já que a proposta era justamente abrir portas para quem está buscando sua primeira oportunidade profissional. No entanto a prática caminhava para outra direção. Os recrutadores perceberam que muitos gestores tinham algumas dificuldades para conduzir entrevistas nesse contexto. As conversas não abordavam aspectos mais profundos da vivência e da expectativa dos candidatos, e muitas vezes acabavam em perguntas sobre vida pessoal ou trajetória acadêmica, sem explorar o potencial real deles.
“Percebemos que isso levava a um ciclo previsível, com certa insegurança na avaliação por parte dos gestores, que nos pediam novos currículos e, no final, a escolha recaía sobre perfis com experiência ou vindos de universidades mais tradicionais”, destaca Mariana Navarro, coordenadora da área de Talentos da Amanco Wavin.
Por isso o time de RH estabeleceu uma nova dinâmica, redesenhando o processo seletivo com foco em potencial e não em histórico. A primeira mudança foi apresentar aos candidatos o contexto da empresa, valores e compromisso alinhados aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU. E, a partir disso, propor um desafio: cada candidato deveria escolher uma ODS, desenvolver um case conectado àquela temática e trazer também uma experiência pessoal que demonstrasse um dos valores da companhia – ser corajoso, abraçar a diversidade e ter responsabilidade.
Outra mudança foi feita na etapa final, que passou a ser uma apresentação. Em vez de uma única entrevista conduzida por um gestor, os candidatos apresentam suas ideias para uma banca formada por diferentes profissionais da empresa. Essa prática, de acordo com Mariana, ajuda a trazer múltiplos olhares e reduz decisões baseadas em afinidade ou impressões subjetivas.
A partir dessa mudança, a Amanco Wavin percebeu efeitos imediatos. O primeiro foi a melhora no nível das conversas: os gestores têm mais oportunidades de avaliar raciocínio, clareza de pensamento, capacidade de estruturação, comunicação e repertório, considerando também a conexão das ideias com foco na proposta de soluções. O segundo foi a ampliação do acesso, já que candidatos sem experiência prévia conseguem demonstrar, na prática, como pensam e como se posicionam diante de problemas reais.
“Também criamos a figura do tutor, que fica oficialmente responsável por acompanhar o estagiário, orientando-o no trabalho diário e acompanhando seu desenvolvimento. A ideia do programa de estágio não é ter alguém apenas para atividades operacionais. O estagiário precisa desenvolver competências e aprender novas tarefas. Tudo isso nos leva a um novo espaço de expressão de potencial que vem mudando, de forma concreta, o perfil dos talentos que queremos atrair e desenvolver”, complementa Mariana.
